Ik geef toe. Ook ik heb dit gezegd: ‘Ik zou best een diverser team willen, maar ‘ze’ solliciteren nu eenmaal niet bij ons.’ Een te makkelijk excuus, blijkt nu. We hebben in één jaar grote stappen gezet in inclusieve werving en selectie. Daardoor starten we 2024 met meer diversiteit in het team.
‘Valt jou ook op dat de tijdlijn van onze Instagram niet zo divers is?’ vroeg mijn collega Céline Galama twee jaar geleden. Wij delen daar vooral foto’s van medewerkers. Ik moest toegeven: er werkten inderdaad veel witte vrouwen bij Webmastery. En dan ook nog eens met blond haar, net als ik. Dat is inderdaad niet precies de uitstraling die je wilt op je tijdlijn als je voorloper bent als het gaat om inclusie.
Wij nemen namelijk als sociale onderneming de kantoorbaan op de schop voor mensen met een aandoening. We laten zien dat je juist door verschillen te omarmen een sterker team neer kan zetten. Ik geloof erin: hoe meer ervaring met diversiteit binnen een team, hoe beter onze webcare en redactie wordt. Zeker als het gaat om het werk wat we doen voor goede doelen en social enterprises die zich inzetten voor mensen die minder kansen krijgen.
Op het gebied van aandoeningen en leeftijd doen we het goed, maar als het gaat om diversiteit op het gebied van culturen en gender, hadden we nog stappen te zetten.
“Waarom hebben we geen diverser team?”
Even praatte ik het goed voor mezelf: communicatie is nu eenmaal een vak waarin vooral vrouwen werken. En ik heb zeker wel eens overwogen werk te bieden aan mensen die naar Nederland gevlucht zijn, maar omdat ons vak de Nederlandse taal is, is het logischer om alleen mensen aan te nemen die vloeiend zijn in Nederlands. Maar waarom er niet meer mensen bij Webmastery werkten uit de grote groep Nederlanders met een biculturele achtergrond, dat kon ik niet goed uitleggen. Ik kwam niet verder dan: ‘ze’ solliciteren niet bij ons.
De vergelijking met mensen met een aandoening zette me echter op scherp. Wat zou ik ervan vinden als werkgevers zouden zeggen: ik wil best mensen met een chronische ziekte of aandoening in dienst nemen, maar ze solliciteren nu eenmaal niet? Dan zou ik zeggen: dat is iets te makkelijk. Er zijn genoeg plekken om deze mensen te vinden. Zorg je wel voor een cultuur waarin mensen open kunnen zijn over eventuele aandoeningen? En bied je voldoende maatwerk?
5 tips voor een diverser team met behulp van inclusieve werving en selectie
Ik besloot dat het tijd was voor verandering en heb me verdiept in inclusieve werving en selectie. Hierop volgden veel kleine aanpassingen. En het heeft resultaat: we starten 2024 met een diverser team.
Wat ik vooral bijzonder vind: voor mijn gevoel heb ik niet aan positieve discriminatie gedaan. Ik heb bij elke vacature iemand aangenomen die heel goed bij de functie en in het team paste. Geen enkele nieuwe collega zou ik afgewezen hebben zonder ‘diversiteitsvinkje’. De hamvraag is dus: hoe heb ik ervoor gezorgd dat de juiste sollicitanten op ons pad kwamen? Er zijn zoveel wijzigingen doorgevoerd in korte tijd, dat ik niet kan vertellen wat de doorslag gaf. Ik kan natuurlijk wél delen welke aanpassingen we hebben doorgevoerd. Hier mijn tips:
Tip 1: Maak diversiteit in je team bespreekbaar
De inspiratie om wijzigingen door te voeren kwam in de workshop Inclusieve Communicatie van Studio Samen. Het belangrijkste inzicht was dat groepen niet homogeen zijn. Movisie bracht 12 diversiteitsfactoren in kaart op basis waarvan mensen kunnen verschillen. De combinatie van deze factoren creëert voor elk persoon unieke posities met kansen, barrières en ervaringen van in- en uitsluiting.
We leerden dat als het enigszins mogelijk is, het goed is om bij berichten over gemarginaliseerde groepen, mensen uit de groep zelf te laten meelezen. Uiteraard met oog voor het feit dat er binnen gemeenschappen weer verschillen bestaan. Dat deed ons besluiten op zoek te gaan naar tegenlezers voor berichten die wij schrijven voor onze opdrachtgevers.
Inclusie is een werkwoord
We begonnen met inventariseren waar onze twintig collega’s zich mee identificeren en namen daar het diversiteitsvlechtwerk van Movisie als uitgangspunt voor.
Dat resulteerde in een Trello-board met de toepasselijke titel ‘Inclusie is een werkwoord’. Medewerkers kunnen hier delen over welke onderwerpen ze zelf of iemand in hun naaste omgeving kunnen meepraten. Ik ben nog steeds onder de indruk over de openheid onderling. Mijn team is diverser dan ik dacht. Mijn vermoeden is daarom dat in elke organisatie veel mensen kunnen meepraten over onderwerpen, als je er maar voor zorgt dat mensen de ruimte voelen er open voor te zijn.
En stop daar niet, maar blijf werken aan bespreekbaar maken van diversiteit.
Tip 2: Verspreid je vacature op andere plekken
Tijdens de workshop stelde ik mijn prangende vraag: hoe kan ik mijn vacatures zo aanpassen dat ik meer diversiteit in sollicitanten krijg? Workshopgever Evita Lammers drukte me op de feiten. Ze zei: het gaat niet zozeer om de tekst, maar het gaat erom dat je de vacature op de juiste plekken uitzet.
De vaste plek om onze vacatures te verspreiden zijn onze eigen socials. Juist, dat zijn dus die socials met witte tijdlijnen. Dit jaar zijn we begonnen met onze vacatures verspreiden via de vacaturebank van OneWorld. Zij bieden journalistiek voor een eerlijke en duurzame wereld en hebben daarnaast een vacaturebank. Ik ben telkens onder de indruk wat een geweldige professionals solliciteren als we daar een vacature plaatsen.
En ben je een werkgever die juist diversiteit zoekt in mensen met een aandoening? Dan tippen wij graag Emma at Work en Ctalents. En denk er ook eens aan de vacature te delen met patiëntenorganisaties.
Tip 3: Pas je vacaturetekst aan
Ondanks dat Studio Samen aangaf dat de winst vooral zit in het kiezen van de juiste plekken om je vacature te verspreiden, leek het me dat het ook geen kwaad kan om de vacaturetekst op de schop te nemen. Wij hebben de volgende alinea in onze vacatures opgenomen:
Omdat wij ons specialiseren in inclusieve communicatie is ervaring met en kennis van een cultuur en taal van nationaliteiten die voorkomen in Nederland een pre. Je familie heeft bijvoorbeeld een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse of andere migratie-achtergrond. Ook mensen uit LHBTQIA+- of andere gemeenschappen verwelkomen we graag. Wij geloven immers dat diversiteit in een team leidt tot betere en inclusievere communicatie voor onze opdrachtgevers.
Ik kan niet zeggen of hierdoor meer mensen met een voor ons aanvullende achtergrond hebben gesolliciteerd. Maar het heeft mij in ieder geval gebracht dat mensen in hun motivatiebrief trots kunnen vertellen over hun achtergrond en sollicitatiegesprekken meer open gevoerd zijn.
Tip 4. Neem je selectie onder de loep
Als je de werving & selectie op gevoel doet, dan zit daar een valkuil in. Uit psychologisch onderzoek blijkt dat mensen beter ‘klikken’ met mensen met eenzelfde afkomst en achtergrond als zijzelf. Je kiest dus zonder nadenken snel voor iemand die op je lijkt. Juist, in mijn geval blonde vrouwen.
De eerste keer dat ik hier bewust van werd, was jaren geleden toen ik hoorde over een wetsvoorstel voor anoniem solliciteren om discriminatie tegen te gaan. Dus sollicitaties zonder naam en foto. ‘Wat een betutteling’, dacht ik nog. Maar ik was die dag toevallig bezig met stapeltjes ‘nee’, ‘misschien’ en ‘ja’ aan het maken van sollicitatiebrieven op een vacature voor redacteur. Dus besloot er nog eens kritisch doorheen te gaan. En inderdaad: één brief van iemand met een biculturele achtergrond was op de misschien-stapel beland omdat haar cv in het Engels was.
Ik vroeg me af: hou ik me misschien te veel vast aan de standaarden uit mijn eigen bubbel? Vandaar dat ik een tijdje in deze fase van het proces mensen met een bi-culturele achtergrond een stapel verder heb gelegd. Dus mensen van de nee- op de misschien-stapel. En mensen van de misschien- op de ja-stapel. Een vorm van positieve discriminatie, vooral bedoeld om mijn eigen aannames uit te dagen. Dit leidde overigens niet direct tot meer diversiteit. Wel tot meer inzicht.
Eis hbo-diploma overboord
Een andere aanname die ik de laatste jaren heb losgelaten, is dat elke sollicitant een hbo-diploma moet hebben. Ik heb zoveel verhalen gehoord van sollicitanten met een aandoening, dat ik ben gaan beseffen dat het keurslijf van de kantoorbaan die wij op de schop nemen er al in opleidingen is. Met name het stagejaar is zwaar als je niet in dat keurslijf past. Dat wil niet zeggen dat je niet intelligent en professioneel genoeg bent om in een functie op hbo-niveau te werken. Het wil misschien wel zelfs zeggen dat mensen juist beter vanuit huis werken dan hun medestudenten die het papiertje wél hebben.
Ook bij andere gemarginaliseerde groepen kan het voorkomen dat sollicitanten op papier niet aan functie-eisen lijken te voldoen, maar dat dat vooral komt omdat ze niet dezelfde kansen hebben gekregen.
Tip 5. Besef dat je er niet bent met alleen inclusieve werving en selectie
Tenslotte nog wat wijsheid uit het geweldige boek ‘Je mag ook niets meer zeggen’ van Mounir Samuel. Soms nemen werkgevers mensen alleen aan voor het plaatje en verwachten daarna dat die persoon zich aanpast aan de heersende cultuur. Een gemiste kans, want dan is je team alsnog niet divers.
Hoewel ‘het plaatje’ bij mij wel een eerste trigger was om na te denken over inclusieve werving en selectie, gaat mijn plan veel verder. Ik creëer een cultuur waar niemand in een keurslijf wordt gedwongen. Waar iedereen zichzelf kan zijn. De wijzigingen heb ik direct doorgevoerd, voordat we de vacature breder hebben gedeeld.
Zo heb ik de standaard feestdagen afgeschaft en collega’s daar diversiteitsdagen voor teruggegeven. Hierdoor kan iedereen de feestdagen kiezen die die belangrijk vindt.
Scherp op inclusieve communicatie
Daarbij komt dat ik scherp ben op woordkeuzes:
👉 Onze kerstlunch is omgedoopt tot oudejaarslunch.
👉 Collega’s wens ik niet meer fijne kerstdagen maar fijne feestdagen.
👉 We schrijven geen ‘hij/zij’ meer, maar kiezen voor het meer neutrale ‘die’.
👉 De aanhef van mijn groepsmails is nu ‘Hallo harde werkers’ en nooit meer ‘Hallo dames’.
Ik vermoed dat ik nog veel andere wijzigingen ga doorvoeren. Vooral omdat ik iedereen op het hart druk mij vooral te wijzen op mogelijkheden om inclusiever te worden.
Want dat is mijn laatste tip: sta open voor feedback. 💬
Nawoord: ik heb deze blog laten lezen aan mijn nieuwe collega’s, omdat ik het spannend vind hem te publiceren. Zij waren unaniem: het is juist belangrijk om dit wel te doen en te laten zien hoe het wel kan. Op de vraag waarom zij gekozen hebben voor een baan bij Webmastery kreeg ik verschillende antwoorden. De rode draad is dat op de (hele) website en in sollicitatiegesprekken duidelijk is dat wij oog hebben voor mensen en echt gekeken wordt naar wat bij medewerkers past. Bij Webmastery wordt iedereen gezien en gehoord. 🖤
